Gesamtleistung auf vier Farben reduziert
Grün ebnet den Weg für einen Karriereaufstieg - Rot führt zwar nicht zu einem Rauswurf, signalisiert jedoch unterdurchschnittliche Leistung: Unilever beurteilt seine Mitarbeiter auf Managementebene mit simplen Farbcodes. Wer den Erwartungen nicht entspricht, dem werden Mentoringgespräche und Fördermaßnahmen nahegelegt.
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Ein Ampelsystem zur farblichen Kennzeichnung ungesunder Lebensmittel wurde vor nicht allzu langer Zeit von der Lebensmittelindustrie abgelehnt. Es sei zu lapidar, lautete damals die Kritik. Bei Unilever, einem der größten Nahrungsmittelkonzerne weltweit, findet diese Form der Beurteilung jedoch seit langem Anwendung - allerdings nicht für die Produkte, sondern zur Bewertung der Mitarbeiter, wie die „Financial Times Deutschland“ („FTD“) und das Magazin „Wirtschaftswoche“ („Wiwo“) berichten.
Grün, weiß, gelb, rot
Die Kriterien für die Beurteilung seien simpel, sagte Unilever-Sprecher Merlin Koene gegenüber ORF.at: Bewertet werde, inwiefern der Angestellte persönliche Ziele, die mit dem Vorgesetzten abgestimmt werden, erreicht werden, wie sehr die Aufgaben aus der Stellenbeschreibung erfüllt werden sowie die Führungskompetenzen des Mitarbeiters. Gutes Abschneiden wird mit einem grünen Farbfeld im Bewertungsbogen beurteilt, wer schlecht abschneidet, erhält einen roten Farbcode. Dazwischen gibt es Weiß für durchschnittliche Leistungen und Gelb als Warnstufe.
Die Ampel ist laut Koene ein Werkzeug zur Talenteförderung, das neben der Leistungsbeurteilung auch individuelle Entwicklungspläne und eine Potenzialeinschätzung des Mitarbeiters enthält. Für den Mitarbeiter selbst sind die Ergebnisse transparent, im Unternehmen werden sie jedoch vertraulich behandelt.
Betriebsrat fürchtet steigenden Druck
Das System ist in der Managementebene des Nahrungsmittelkonzerns bereits seit vielen Jahren Usus. Nun soll es auf die breite Mehrheit der Tarifmitarbeiter ausgedehnt werden - auch in Österreich. Nicht alle Betroffenen sind erfreut - der Betriebsrat stimmte den Plänen zwar zu, hat jedoch Bedenken, dass der Druck auf die Mitarbeiter dadurch steigen könnte. Das System könne „enormen Druck“ aufbauen, wenn Betroffene mehrmals hintereinander im roten Bereich lägen, so Betriebsratschef Herrmann Soggeberg gegenüber der „Wiwo“. „Meiner Meinung nach sind darauf einzelne Burn-out-Fälle in unserem Haus zurückzuführen.“ Auch die Zahl der Abgänge aus der Hamburger Zentrale sei hoch, berichtet die „FTD“.
Den Eindruck, dass die Ampel ein Modell zum Aussieben schlechter Mitarbeiter ist, versucht man bei Unilever zu vermeiden. Gleichzeitig sagte Koene jedoch, dass man mit jemandem, der über viele Jahre eine schlechte Beurteilung habe, „gemeinsam Pläne für die Zukunft machen muss“. Auch nach der Ausweitung der Regelung wird das System nicht überall Anwendung finden. In der Produktion etwa, wo auf einen Vorgesetzten bis zu 60 Mitarbeiter kommen können, sei eine detaillierte Bewertung beispielsweise nicht möglich, so Soggeberg - das Ampelsystem werde dort deshalb auch nicht angewendet werden.
Keine Quote, aber „Normalverteilung“
Von einer Quotenregelung, wonach ein bestimmter Anteil von Mitarbeitern in den roten Bereich fallen müsse, wie von der „FTD“ beschrieben, will man bei Unilever nichts wissen. „Es gibt eine Normalverteilung, aber keine Quote“, so Koene zu ORF.at. Für Soggeberg ist auch die Normalverteilung nicht ganz nachvollziehbar, wie er gegenüber der „Wirtschaftswoche“ sagte: „Ich halte nichts davon, von vornherein zu sagen, ein bestimmter Teil der Mitarbeiter bleibt hinter den Erwartungen zurück und rutscht damit in den roten Bereich“, kritisierte der Betriebsratschef.
Bessere Durchlässigkeit nach oben?
Soggeberg sieht gegenüber der „Wirtschaftswoche“ jedoch auch sehr begrüßenswerte Auswirkungen dieser Art von Mitarbeiterbewertung: Wenn etwa ein Mitarbeiter mehrmals in den roten Bereich gefallen ist, könne man aktiv werden, noch bevor ernsthafte Probleme entstünden. Gleichzeitig findet Soggeberg die Transparenz des Systems und die Tatsache, dass sich dadurch auch jemand ohne Studium fürs Management empfehlen könne, sehr positiv.
Beim Management von Unilever verteidigt man das Ampelsystem mit dem Argument, dass dadurch ein viel offeneres Feedbacksystem geschaffen worden sei. Talente würden dadurch viel schneller erkannt und gefördert, so Koene. „Ob es jetzt ein Benotungssystem von eins bis fünf gibt oder eine Matrix, ist egal - die Matrix visualisiert das Ergebnis nur besser“, ist Koene überzeugt.
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